Corona-nieuwsbrief: Frequently Asked Questions (FAQ)

Als werkgever moet u ervoor zorgen dat uw werknemers op een veilige en gezonde manier kunnen werken (art. 7:658 BW). In het kader van corona betekent dat onder meer dat u als werkgever de daarmee gepaard gaande risico’s moet benoemen in uw risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E). Het is raadzaam om in dat kader onder andere stil te staan bij de concrete risico’s voor uw onderneming en de daarin werkzame werknemers.

Aan de hand van die risico’s is het vervolgens verstandig om daarop afgestemde hygiënemaatregelen te maken. Deze moeten uiteraard met uw medewerkers besproken worden en ook gehandhaafd worden.

Bij een dergelijk reglement is het raadzaam om die aan te laten sluiten op de maatregelen die via het RIVM breed gecommuniceerd zijn. Denk aan het veelvuldig handenwassen, desinfecteren van de hand, hoesten in de elleboog, geen handen schudden, dragen van mondkapjes, anderhalve meter afstand houden, gebruik van papieren handdoekjes, zo veel mogelijk thuis werken en testen bij klachten. Als werkgever dient u de benodigde materialen (zeep, handdesinfect, papierendoekjes) beschikbaar te stellen en dient u ervoor te zorgen dat op de werkvloer anderhalve meter afstand gehouden kan worden en indien dit niet mogelijk is er mondkapjes beschikbaar zijn. Het is daarnaast verstandig om alle werknemers de mogelijkheid te bieden om zich bij klachten vrijwillig op corona te laten testen.

De inspectie SZW heeft aangekondigd actief te controleren of werkgevers een veilige werkplek creëren. Naast het uitwerken van beleid dat gericht is op die veilige werkplek, is het dus van groot belang om dat beleid actief na te leven.

Bij het opstellen van deze hygiënemaatregelen maakt u gebruik van uw instructierecht (art. 7:660 BW). Uw instructies kunnen zowel tot een individuele werknemer als tot alle werknemers gericht zijn. Uw werknemers zijn vervolgens gehouden om uw instructies na te leven, mits deze instructies redelijk zijn en zien op het verrichten van arbeid, alsmede betrekking hebben op de bevordering van de goede orde in de onderneming.

Als een werknemer ondanks deze instructies zijn plichten niet nakomt, dan kan er gesanctioneerd worden. Deze sancties moeten voldoende duidelijk en kenbaar zijn. Het is dan ook verstandig om deze maatregelen schriftelijk vast te leggen.

U kunt zoals hiervoor al benoemd binnen uw bedrijf maatregelen opstellen die aansluiten bij de richtlijnen van het RIVM om op deze wijze een veilige en gezonde werkplek voor uw medewerkers te creëren.

Het is echter ondanks de dringende adviezen van het RIVM rondom het testen bij klachten niet toegestaan om werknemers te verplichten een coronatest te laten afnemen. Een dergelijke verplichting is namelijk in beginsel in strijd met het (grond)recht op lichamelijke integriteit, wat inhoudt dat iedereen zelf mag beslissen wat er met zijn eigen lichaam gebeurt. Ondanks dit uitgangspunt is het verstandig om al uw werknemers de mogelijkheid te bieden om zich bij klachten (vrijwillig en zo nodig kosteloos) te laten testen. Indien een werknemer zich vrijwillig laat testen dan mag u deze test overigens niet zelf afnemen, de bedrijfsarts mag dit wel. De bedrijfsarts mag de uitslag van de test vanwege zijn medisch beroepsgeheim niet met u delen. Ook de werknemer zelf is niet verplicht om de uitslag van de test met u te delen, maar mag dit uiteraard wel doen. U mag als werkgever de uitslag in geen geval vastleggen of delen. Dat is namelijk in strijd met de AVG.

Indien de bedrijfsarts constateert dat een werknemer positief is getest op corona dan zal hij contact opnemen met de GGD en de GGD zal vervolgens contact met u opnemen over de te nemen maatregelen.

U mag een werknemer naar huis sturen als deze verkoudheids- of griepverschijnselen vertoont, of als u om andere redenen twijfels heeft over de gezondheid van deze werknemer.

Het is echter de vraag of u de doorbetaling van het loon van deze werknemer stop kan zetten indien hij een coronatest weigert. De hoofdregel is namelijk dat de werknemer het recht op loon behoudt als de overeengekomen arbeid niet is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het is aan de werkgever om te stellen én te bewijzen dat hij het loon niet hoeft te betalen omdat de oorzaak juist voor rekening van de werknemer behoort te komen. De rechtspraak in coronatijd bevestigt tot nog toe dat de werkgever vrijwel altijd gehouden is om het loon door te betalen.

Als een werknemer pertinent weigert om een coronatest af te nemen en hij ondanks klachten wel beschikbaar is voor werk dan is deze werknemer niet arbeidsongeschikt. Als u deze werknemer in overeenstemming met uw zorgplicht vanwege zijn klachten naar huis stuurt dan heeft desbetreffende werknemer naar alle waarschijnlijkheid recht op loon.

Stel nu dat deze werknemer wel dusdanig ernstige klachten heeft dat sprake is van arbeidsongeschiktheid dan is de kans aanwezig dat de bedrijfsarts tot de conclusie zal komen dat de desbetreffende werknemer arbeidsongeschikt is zolang hij klachten heeft. Ook een bedrijfsarts kan overigens een coronatest niet afdwingen. Als er sprake is van arbeidsongeschiktheid heeft een werknemer in beginsel ook recht op loon.

In sommige gevallen kan de loonbetaling echter wel gestopt worden. Als een werknemer bewust onzekerheid creëert omtrent de vraag of er sprake is van ziekte en niet bereid is om die onzekerheid uit te sluiten door bijvoorbeeld een coronatest te laten afnemen, dan zou dat onder omstandigheden reden kunnen zijn om de loonbetaling te stoppen. Het is uiteraard anders indien de werknemer zijn/haar werkzaamheden thuis kan uitvoeren of daadwerkelijk arbeidsongeschikt is.

Het stopzetten van het loon is niet zonder risico. Zoals u merkt is een simpel antwoord op de bovenstaande vraag niet eenvoudig te geven. Dat is vrijwel altijd afhankelijk van de concrete omstandigheden. Daarom kunt u altijd contact met ons opnemen voor overleg indien u een dergelijke loonsanctie overweegt.

Het opstellen van de kledingvoorschriften die gelden binnen uw bedrijf valt onder uw instructierecht. Indien u van mening bent dat een mondkapje onderdeel uitmaakt van de benodigde veiligheidskleding, dan kunt u uw werknemers op grond van uw instructierecht verplichten om een mondkapje te dragen, mits uw voorschriften redelijk zijn en uw werknemers geen (grondrechtelijke) bezwaren hebben tegen het dragen van een mondkapje. Het is verstandig om de Ondernemingsraad bij uw besluit te betrekken en om uw werknemers duidelijke instructies te geven omtrent het dragen van het mondkapje.

Momenteel is er nog geen landelijke mondkapjesplicht maar tijdens de persconferentie van 13 oktober 2020 is aangegeven dat hard wordt gewerkt aan een dergelijke verplichting. Vanaf dat moment zal deze plicht waarschijnlijk gelden voor alle publieke binnenruimte.

Iemands temperatuur is in beginsel een bijzonder persoonsgegeven waar de AVG op van toepassing is. Het is in de meeste gevallen verboden om bijzondere persoonsgegevens te verwerken (opslaan, doorgeven en/of registreren), tenzij er een uitzondering in de AVG staat. De enige uitzondering die in deze (corona)situatie geldt, is aan de orde wanneer de persoon die u wilt temperaturen hier uitdrukkelijk toestemming voor geeft. Om deze uitdrukkelijke toestemming te kunnen geven moet sprake zijn van gelijkwaardigheid. Dit betekent strikt genomen dat u zelfs met toestemming van uw werknemer niet zijn persoonsgegevens mag verwerken omdat in een arbeidsrelatie geen sprake is van gelijkwaardigheid. Uw werknemer zou zich onder druk gezet kunnen voelen om toestemming te geven. Ook voor veel bezoekers zal gelden dat geen sprake is van gelijkwaardigheid omdat zij zich gedwongen zullen voelen om toestemming te geven.

De AVG is echter niet van toepassing indien enkel de temperatuur wordt gemeten zonder dat deze informatie wordt doorgegeven, geregistreerd of automatisch wordt verwerkt. Toch kunnen ook bij het enkel aflezen van de temperatuur rechten van werknemers in het geding komen zoals hun recht op lichamelijke integriteit en hun recht op privacy, bijvoorbeeld wanneer een werknemer na een temperatuurmeting de toegang tot de werkplek wordt ontzegd, collega’s dit zien en naar aanleiding hiervan conclusies (kunnen) trekken over de gezondheid van deze werknemer. Het is daarom verstandig om het meten van de temperatuur zo privé mogelijk te organiseren en zo mogelijk met een onafhankelijke derde (bijvoorbeeld een bedrijfsarts) die de temperatuur meet. Door op deze wijze enkel de temperatuur te meten houdt u niet alleen rekening met uw zorgplicht maar ook met de rechten van uw werknemers. Indien u overweegt om de temperatuur van uw werknemers (bij binnenkomst) te meten dient u de Ondernemingsraad bij uw besluitvoering te betrekken, u heeft namelijk instemming van de Ondernemingsraad nodig.

Hiernaast kunt u uw werknemer vragen om zelf hun gezondheid nauwlettend in de gaten te houden en eventueel zelf (ook tijdens het werk) te temperaturen.

Hoewel de wetgeving strikt kan zijn, kunt u het volgende doen om de gevolgen van corona op uw werkvloer niettemin zoveel mogelijk te beperken:

1. Een duidelijk coronabeleid voeren waarin staat welke maatregelen door uw werknemers gevolgd moeten worden en welke sancties op het overtreden hiervan staan;
2. Een werknemer met verkoudheidsklachten of griepverschijnselen, en ook al bij twijfel daarover, naar huis te sturen of mededelen niet naar het werk te komen;
3. Werknemers vragen om hun gezondheid nauwlettend in de gaten te houden en eventueel zelf (ook tijdens het werk) te temperaturen;
4. Erop aan te dringen dat een werknemer bij gezondheidsklachten in een vroeg stadium contact opneemt met de bedrijfsarts, arbodienst of huisarts om zich te laten testen en werknemers hiertoe ook de mogelijkheid te bieden;
5. Werknemers verplichten om tijdens hun werkzaamheden een mondkapje te dragen;
6. Eventueel het meten van de temperatuur